年俸制で年俸額の合意に至らなかった場合

【日本システム開発研究所事件・東京高裁平成２０年４月９日・労新２７０２－１４】
【労経速２０２２－３】２１年１月１５日追記
○従業員が、一方的に年俸額を減額されたとして従前の賃金との差額を請求した事案
○例年６月に個人業績評価と非年俸者の改定基準表を参考にして役員が目安額を提示
　して、役員２人と本人が個別交渉して年間支給額と支払い方法を決定してきたが、平成
　１５・１６年度は個別交渉を申し入れずに平成１４年度の賃金を凍結して支給し、平成１７
　年度は合意に至らなかったため暫定額を支給した（減額）。
○本判決は「期間の定めのない雇用契約における年俸制において、使用者と労働者
　との間で、新年度の賃金額についての合意が成立しない場合は、年俸額決定のための
　成果・業績評価基準・年俸額決定手続・減額の限界の有無・不服申立手続等が制度化
　されて就業規則等に明示され、かつ、その内容が公正な場合に限り、使用者に評価決
　定権がある」と判示し、本件ではそのような制度化がされていないので、前年度の年俸
　額をもって、次年度の年俸額とせざる得ないと判断している（減額は無効と判断）。
○しかし、裁判所の上記判断は厳しすぎるといわざるを得ず（本来は裁量権の逸脱か
　否かで判断すれば足るはず）、法的根拠も明らかでないので、大変問題の多い判決で
　ある。
　なお、年俸額の決定権が使用者にあるのかについて、菅野教授は使用者に評価決定
　権があるとしながら、目標の設定とその評価についての手続きと苦情処理の手続きが
　公正なものとして制度化されていることがその前提として必要であるという趣旨を述べ
　ている（菅野８版ー２２２）。２１年１月１５日追記
●年俸額が合意に至らなかった時の紛争が散見されるので（中山書店事件・明治ドレス
　ナー・アセットマネジメント事件等）、年俸制を採用する場合には、年俸額で合意に至ら
　なかった場合の手続きを一定整備しておくことが必要と思われる。
　制度設計の場合は本判決で指摘されているファクタが参考となる。