労組法

役職・職位を引き下げる降格の合法性が認められた事例

【東京都自動車整備振興会事件・東京高裁平成21年11月4日
 労判996-13、下100421】
○電話や窓口での応対が悪いと苦情の多かった職員について、
 副課長から係長への降格処分を行った事案
 ちなみに、当該職員は組合の書記長でもある
○裁判所は降格処分について裁量権の逸脱または濫用はないと判断
 ・他の職員を指導する地位にあった
 ・にもかかわわらず窓口対応・電話対応の悪さが会員や職員の間
  で問題となり、会議でも何度も取り上げられるまでに至った
 ・そのようなものを従前の役職にとどめておくことは組織上の観点
  からふさわしくない
 ・1ランク降格に過ぎず、経済上の不利益も少ない(3862円に過ぎ
  ない)
●単なる事例判決であるが、以下の点で参考となる
 1 人事権の行使としての降格について、業務上の必要性と不利
   益の比較考量という枠組みで判断していること
 2 業務上の必要性を判断する際に組織上の観点を肯定している
   こと(1審判決は、降格しても窓口対応があるので必要性がな
   いと判断しているが、問題社員を上位職においておくこと自体が
   組織上問題であるのは当然であって、1審判決は明らかに
   非常識である)
 3 処分正当と認めるに足る根拠事実が十分であれば不当労働行為
   意思は否定されると判断している点
   (態度の悪い問題社員が組合員である場合は実務上非常に多く
    、不当労働行為との関係が問題となる事例は多い)
●人事権の行使として降格か懲戒処分としての降格かという論点も
 あり、裁判所は1,2審ともに前者と判断している。
 1審は主観説、2審は「職務上の能力・適性に欠けているという観
 点から降格したもの」と述べていることから、客観説にたっていると
 思われる。
 懲戒処分としての降格も規程されている場合には、人事権の行使
 なのか否か、その区別を意識しておくことが実務上重要である
 (ただ、実際のところ判断基準に有意な差があるとは思えない) 

|

業務委託場合の委託先事業主との団体交渉応諾義務

【国・中労委(ビクターサービスエンジニアリング)事件・東京地裁平成21
 年8月6日・労新2756】
○音響製品等の修理業務に従事する個人営業の代行店主らが労働
 組合を結成して、代行店の待遇改善について団体交渉を申し入れて
 きた事案
○労働委員会は団体交渉応諾義務を認めたが、裁判所はこれを否
 定。経営側に有利な裁判例として活用できる。 
○労組法上の労働者性の有無という古典的な争点である。
 1 委託料は最低保障のない出来高払方式であること
 2 代行店は他社からの受託に制限がないこと
 3 他の代行店に再委託することも可能であったこと(受注した修理
   業務を必ずしも自ら行う必要はない)
 などが重視されたと考えられる。
(23年追記)
○INAXメンテナンス事件(最高裁平成23年4月12日・労経速2105)
 財団法人新国立劇場運営財団事件(同上)
 →労組法上の労働者性を肯定
 クボタ事件(東京地裁平成23年3月17日・労経速2105)
 →「近い将来において労働契約関係が成立する現実的かつ具体的な可能性が
   存する者も団体労使関係上の一方当事者に該当する」
○最高裁が中労委の菅野教授の見解に引きずられたのは大変遺憾である。

○最高裁は一般論として、労組法上の労働者の定義や判断基準を示すことを
 回避している
○月刊労委労協2010ー7月(山川教授) 下110223
 ア 事業主の組織に組み込まれているか
 イ 契約内容が事業主により一方的に決定されているか
 ウ 報酬が労務供給への対価といえるか
 エ 業務の発注に対し許諾の自由を持たないか
 オ 業務遂行の日時や場所につき拘束を受けているか
 カ 事業主に専属的に労務供給しているか
 キ 独立の事業主としての性格を有するか
 アイ:労組法独自であり中心的判断要素
 ウ:中心的判断要素ではあるが労基法上の賃金該当性の判断要素とは異なる
 エオ:不可欠ではない(労基法上のファクター)
 カ:イの補完要素
 キ:労働者性を弱める補完的要素

 

 

|

労組法関係裁判例

【都市開発エキスパート事件・横浜地裁平成19年9月27日・労新2673】
○事案
 出向社員に関して労働協約の一般的拘束力の適用が問題となった事案
労組法17条「一の工場事業場」は出向先か出向元かが問題となった。本件の場合は
 賃金が問題となっており、出向先特有の事情を考慮する必要がなく、出向元で統一的な
 労働条件を適用する必要性が高いこと等を理由として、出向元本社をもって「一の工場
 事業場」と判断された。
○コメント
 労組法17条「一の工場事業場」については、労使間の利害調整が十分に図られるとい
 えるか否かという観点から個別に判断するほかない。
 業種や問題となっている労働条件によっては、「工場事業場」は「企業全体」であると解
 される場合もあり(第四銀行事件・新潟地裁昭和63年6月6日)、逆に、当該工場事業
 場に特有の事情(労働の種類、作業方法、労働環境、地理的特殊性等)があり、他の事
 業場で多数を占めている組合との労働協約によっては、当該事業場の労働者の利害調
 整がはかられないと考えられる場合には、文字通り「工場事業場」で考えるべきである。

 

| | コメント (0) | トラックバック (0)