契約社員

偽装請負と発注者の直接雇用(その2)

【松下プラズマディスプレイ事件・大阪高裁平成20年4月25日判決・労経速2009-7】
【経営法曹159-29】
○労働者が請負会社を退職し、発注者の契約社員となった場合において、その雇い
 止めの可否が問題となった事例。
○新聞報道では、偽装請負をしていると労働者と発注者の間の直接雇用が認められる
 かの如く報道され、労働組合等はそのように宣伝しているが、実際は既に発注者と
 直接雇用契約をしていた事案であり、その雇い止めが問題となった事案である。
 裁判所は雇い止めを無効と判断したが、その理由の1つとして、偽装請負の時代から
 従業員と発注者との間に黙示の直接雇用契約があったとい認定している
 に過ぎない。
○この論点は、よく労働者側が主張するものである。
 1 法人格否認の場合
 2 又は、意思表示の合致があったと認められる特段の事情がある場合
 でなければ、容易には黙示の契約の存在は認められない。
 2については、供給元(派遣元や請負会社)の料金(派遣料金や請負代金)決定
 の実態(適正利益を確保して供給元が独自に決定しているのか、資本関係の有無、供
 給先以外との取引の有無(売上割合)、勤務場所を特定して募集しているか(募集代行
 という実体があるか)、採用過程(採用試験の場所や面接に供給先は関与しているか)
 労働者の労働条件決定過程(供給元が独自の意思決定を行っているか)、労働者の雇
 用管理(勤務時間、有給管理、契約書の管理業務、健康管理、教育訓練、職場
 面談等)を供給元が行っているか等のがファクターとして検討される
 (以上の要件については、
  マイスタッフ(一橋出版)事件・東京高裁平成18年6月29日判決・労経速1944-18
  伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件・高松高裁平成18年5月18日判決
  労判921-33参照)
○本件の裁判所は、事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払い関係が
 あるかどうか、この関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思の合致がある
 かどうかによって判断する、とした上で、極めて緩く黙示の意思の合致を認めている。
 裁判所は「(発注者が)採用、失職、就業条件の決定、賃金支払等を実質的に行(った)
 」 と、上記2番のファクターを満たしているかの如く述べるが、甘い認定といわざるを得
 ない。
○批判1
 松下とパスコとの間での委託料金はパネル1台当たり幾らという設定がされており、
 従業員がパスコから受領していた賃金とは直接の関連性を有ていない。
 にもかかわらず、従業員がパスコから「給与等の名目で受領する金員の金額を実質的
 に決定する立場にあった」というのは論理の飛躍も著しい。
○批判2
 そもそも、請負会社に就職した従業員が、当初から松下の従業員だという意思を持って
 いたことなどおよそ考えられない。労働契約も契約である以上、両当事者の意思の合
 致が必要であり、その旨は今回の労働契約法でも明らかとなっている(6条で「合意」
 とある)。当事者の意思からおよそかけ離れた「意思」を裁判所が勝手に推認した勇み
 足の判断という印象を持たざるを得ない。
 ←「客観的に推認される黙示の意思の合致」というのは、当事者意思を超えた
  規範的な契約解釈であるという理屈を展開する論文もあるが(労判966-5)、
  賛成できない(21年1月15日追記)
○なお、裁判所も認定が甘いことを自覚していると思われ、次のような理論的補強を
 している。
 1 当初の契約が開始された頃は、製造派遣が禁止されていたので、適法な労働者
   派遣はあり得なかった。
 2 発注者が直接指示をしていたので、請負でもない
 3 とすれば、当初の契約は、派遣でも請負でもなく、労働者供給として違法・無効
   である。
 4 その後製造派遣は解禁されたので、派遣法違反の派遣(これは労働者供給では
   ない)と見る余地もあるが、契約当初の違法・無効を引き継いでいる。
 5 契約が無効であるにもかかわらず、労働者が松下で働いていたとすれば、それは
   雇用契約しかない
 要するに、本件では、製造派遣が禁止されていた時代に契約が開始された、という
 点がポイントであり、それと4番の「引継ぎ」理論があいまって、強引な結論を導いて
 いると思われる。
○しかし、違法な労働者供給である=職安法違反であるという事実が、何故黙示の契約
 に結びつくのか、その理論的理由は明らかではない
 「同法違反というだけであって、未だこれを公序良俗違反とまでいう事情はない」
 といっている裁判例(JR西日本・大誠電気工業事件・大阪地裁平成13年3月9日)
 あるいは、職安法44条違反は「労働者供給者と労働者の間に実質的な労働契約が
 ないことを示す1資料に過ぎない」と述べる裁判例(大阪空港事業・関西航業事件・
 大阪高裁平成15年1月30日判決)もあり、職安法違反と黙示の労働契約論の連結を
 否定するのが、裁判例としては通常ではないかと思われる(労判966-5論文参照)。
 21年1月15日追記
●結論
 法理論的に精緻な判決ではなく、先例としての価値は低い。
 ただ、リスクを避けるためには、前述の判断ポイントのファクターに留意してガードを
 固めておく必要がある。
 また、理論的には不透明であるが、派遣が認められない分野での偽装請負の場合は、
 労働者供給として契約が無効とされるリスクがある(そうなると、本件のように、黙示の
 労働契約を甘く認定される危険性がある)ことを検討しておくべきである。
平成21年12月18日、最高裁は大阪高裁の判決を破棄して、
 雇用責任を否定。法理論的には当然の判決である。

 

 
 

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偽装請負と発注者との直接雇用

【ナブテスコ(ナブコ西神工場)事件・神戸地裁明石支部・平成17年7月22日・労判901
 -21】
○事案
 偽装請負であるとして、是正指導を受けた請負業者が請負契約を終了させることとして、
 従業員を雇止めした事案。従業員は発注者との間に直接の雇用契約があるとして、地
 位確認の訴訟を提起した。
○発注者との間の黙示の労働契約の存在を肯定した数少ない判例の1つ。
○この論点は、よく労働者側が主張するものである。
 1 法人格否認の場合
 2 又は、意思表示の合致があったと認められる特段の事情がある場合
 でなければ、容易には黙示の契約の存在は認められない。
 2については、供給元(派遣元や請負会社)の料金(派遣料金や請負代金)決定
 の実態(適正利益を確保して供給元が独自に決定しているのか、資本関係の有無、供
 給先以外との取引の有無(売上割合)、勤務場所を特定して募集しているか(募集代行
 という実体があるか)、採用過程(採用試験の場所や面接に供給先は関与しているか)
 労働者の労働条件決定過程(供給元が独自の意思決定を行っているか)、労働
 者の雇用管理(勤務時間、有給管理、契約書の管理業務、健康管理、教育訓練、職場
 面談等)を供給元が行っているか等のがファクターとして検討される。
 (以上の要件については、
  マイスタッフ(一橋出版)事件・東京高裁平成18年6月29日判決・労経速1944-18
  伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件・高松高裁平成18年5月18日判決
  労判921-33参照)
○本件の裁判所は、上記ファクターのうち、請負会社が経済的に独立して請負業務を行っ
 ていなかったという点を重視しているように思われる(労働者が残業しても請負代金は変
 わらず、その分は請負業者が負担しており、請負業者としての採算を度外視していたと
 言及されている)。
○その他にも、発注者の完全子会社であるとか、発注者の事業所内に事業所がある
 とか、採用試験を発注者の工場で行ったとか、契約の際に発注者が立ち会っていた等
 の事情を認定している。
 しかし、それらだけでは決定的なファクターにはならない。実際、伊予銀行・いよぎんス
 タッフサービス事件は、派遣会社が派遣先の完全子会社であり、発注者の責任者が事
 前面接を行っていたという事情があるし、マイスタッフ(一橋出版)事件では採用面接を
 派遣先の会議室で行って派遣先の担当者(派遣元と兼任)が面接で質問をした等
 の事情があるが、両事件とも黙示の契約の成立を否定している。
●特殊な事例判例という位置づけで良いのではないか。
 権威ある裁判所の判断でもなく、先例的価値は高いとは思われない。
 ただ、リスクを避けるためには、上記具体的ファクターの不利な要素を1つでも減らして
 おくことが必要であると考える。
 特に、企業としての独立性(採算等)や採用決定過程等は重要なファクターであり、
 ガードを固めておくべきであろう。

 


 


 
 

 

 

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契約社員の労働条件の変更

【日本ヒルトンホテル事件(本訴)・東京高裁平成14年11月26日・労判843ー20】
○ホテルの配膳人(日々雇用)の雇い止めが認められた例。
○ホテル側が労働条件を切り下げて条件を提示し、従業員がそれに応じないので
 雇い止めをしたという事案であった。
○契約社員の契約更新の際に労働条件を引き下げて呈示し、従業員がそれを拒否
 すれば簡単に雇い止めが出来る、との誤解も多い。
 しかし、本裁判例は以下の点を押さえて理解する必要がある。
 1 食事や休憩時間を賃金の対象にしない等、法定の労働条件に近づける
   という趣旨の不利益変更であること、変更には大多数の者が同意していること、
   従って、不利益変更自体の合理性は1審2審とも認められていること
 2 本人ら自らが正社員となることを希望せず、日々雇用という身分に甘ん
   じていたこと

 

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定年後雇用延長に関する裁判例

【クリスタル観光バス(雇用延長)事件・大阪高裁平成18年12月28日判決・労新2652】
○60歳以降の雇用延長がなされなかったことについて、解雇権濫用法理の類推適用に
 よって雇用延長の非承認は無効とし、雇用延長に係る雇用契約が成立したものとした
○雇用延長に関する協定書が存し、1審は原告の勤務成績不良を認定して協定の要件を
 満たさないとし、延長しないことは適法とした。高裁は過去非違行為のあった他の従業員
 も雇用延長されていることとの均衡を重視したものと思われる。
●65歳までの継続雇用制度を設定している会社は多いが、その基準の運用の平等性の
 重要性、そして1度甘く運用すると後々不利になることを再認識させられる判例である。
 再度のチェックが必要であろう。
○高年齢者雇用安定法に関する一般的情報は以下のとおり
 (厚生労働省 制度紹介 職業安定局)
 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/index.htm

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派遣労働者の雇止めに関する裁判例

【伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件・高松高裁平成18年5月18日・労判921-33】
○13年継続して派遣した派遣労働者の契約更新を拒絶した事案。
 雇止めの可否、派遣先の労働契約の存否が主たる争点
○雇止めの可否という点については、
 1 常用代替防止という派遣法の趣旨からして継続雇用の期待は強くない
 2 登録型派遣なので派遣契約が終了すれば労働契約も終了する
 という2点から、雇止めの合理的理由を認めた。
○上記1番については、特定の派遣先への派遣の継続が期待できないとしても、派遣元と
 の間での契約の継続について期待権があるのではないか、という批判がある。
○上記2番については、本件は登録型だが雇用が安定している(1年を超えて常時雇用す
 る見込みがある)から、一般労働者派遣事業の許可がなくても、特定派遣の届出のみで
 適法としている。すなわち、常時雇用の事案であることを前提としているのであり、だとす
 れば登録型であることを理由として期待権を否定するのは矛盾である、という批判があ
 る。
 (以上の批判については、日本労働研究雑誌569-24
○なお、雇止めを認めつつ、支店長の行為について不法行為を認定し、慰謝料1万円を
 認定している(原審との差異)。
○なお、派遣先との労働契約の存在は否定されている。
●派遣会社が登録型派遣社員を雇い止めする際には有利な判例である。
○一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業に関する詳細は以下のとおり
 (厚生労働省ー制度紹介ー職業安定局)
 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/dl/2.pdf

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労働条件の明示

【労基法15条、パート労働法・労新2674】
○労基法15条では書面等(ファックス・メール含む)による労働条件の通知義務が定め
 られているが、パート労働法ではそれに加えて昇給の有無、退職手当の有無、賞与の
 有無も明示義務に追加されている。
○新規雇用のみならず、契約更新の際にも適用される
○参考
 パート労働法については下記参照(厚生労働省・雇用均等)
 http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html

 

 

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