派遣契約解除と派遣先の責任

【タイガー魔法瓶事件・平成２０年１２月１１日大阪地裁和解・新聞情報】
○派遣可能期間を超えて派遣労働していた派遣労働者の契約が解除された事案
　において、派遣労働者が派遣先に対して直接雇用の確認と慰謝料の支払いを
　求めた事案
○派遣先が派遣社員に３００万円支払って和解したとの内容
○派遣可能期間を超えていたという点及び、そのことを申告した直後に契約を解除
　されたという点、不当労働行為が認定されていたという点で特殊事案である。
　一般的に派遣先が契約解除の責任を負うという趣旨ではない。

偽装請負と発注者の直接雇用（その２）

【松下プラズマディスプレイ事件・大阪高裁平成２０年４月２５日判決・労経速２００９－７】
【経営法曹１５９－２９】
○労働者が請負会社を退職し、発注者の契約社員となった場合において、その雇い
　止めの可否が問題となった事例。
○新聞報道では、偽装請負をしていると労働者と発注者の間の直接雇用が認められる
　かの如く報道され、労働組合等はそのように宣伝しているが、実際は既に発注者と
　直接雇用契約をしていた事案であり、その雇い止めが問題となった事案である。
　裁判所は雇い止めを無効と判断したが、その理由の１つとして、偽装請負の時代から
　従業員と発注者との間に黙示の直接雇用契約があったとい認定している
　に過ぎない。
○この論点は、よく労働者側が主張するものである。
　１　法人格否認の場合
　２　又は、意思表示の合致があったと認められる特段の事情がある場合
　でなければ、容易には黙示の契約の存在は認められない。
　２については、供給元（派遣元や請負会社）の料金（派遣料金や請負代金）決定
　の実態（適正利益を確保して供給元が独自に決定しているのか、資本関係の有無、供
　給先以外との取引の有無（売上割合）、勤務場所を特定して募集しているか（募集代行
　という実体があるか）、採用過程（採用試験の場所や面接に供給先は関与しているか）
　労働者の労働条件決定過程（供給元が独自の意思決定を行っているか）、労働者の雇
　用管理（勤務時間、有給管理、契約書の管理業務、健康管理、教育訓練、職場
　面談等）を供給元が行っているか等のがファクターとして検討される。
　（以上の要件については、
　　マイスタッフ（一橋出版）事件・東京高裁平成１８年６月２９日判決・労経速１９４４－１８
　　伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件・高松高裁平成１８年５月１８日判決
　　労判９２１－３３参照）
○本件の裁判所は、事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払い関係が
　あるかどうか、この関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思の合致がある
　かどうかによって判断する、とした上で、極めて緩く黙示の意思の合致を認めている。
　裁判所は「（発注者が）採用、失職、就業条件の決定、賃金支払等を実質的に行（った）
　」　と、上記２番のファクターを満たしているかの如く述べるが、甘い認定といわざるを得
　ない。
○批判１
　松下とパスコとの間での委託料金はパネル１台当たり幾らという設定がされており、
　従業員がパスコから受領していた賃金とは直接の関連性を有ていない。
　にもかかわらず、従業員がパスコから「給与等の名目で受領する金員の金額を実質的
　に決定する立場にあった」というのは論理の飛躍も著しい。
○批判２
　そもそも、請負会社に就職した従業員が、当初から松下の従業員だという意思を持って
　いたことなどおよそ考えられない。労働契約も契約である以上、両当事者の意思の合
　致が必要であり、その旨は今回の労働契約法でも明らかとなっている（６条で「合意」
　とある）。当事者の意思からおよそかけ離れた「意思」を裁判所が勝手に推認した勇み
　足の判断という印象を持たざるを得ない。
　←「客観的に推認される黙示の意思の合致」というのは、当事者意思を超えた
　　規範的な契約解釈であるという理屈を展開する論文もあるが（労判９６６－５）、
　　賛成できない（２１年１月１５日追記）。
○なお、裁判所も認定が甘いことを自覚していると思われ、次のような理論的補強を
　している。
　１　当初の契約が開始された頃は、製造派遣が禁止されていたので、適法な労働者
　　　派遣はあり得なかった。
　２　発注者が直接指示をしていたので、請負でもない
　３　とすれば、当初の契約は、派遣でも請負でもなく、労働者供給として違法・無効
　　　である。
　４　その後製造派遣は解禁されたので、派遣法違反の派遣（これは労働者供給では
　　　ない）と見る余地もあるが、契約当初の違法・無効を引き継いでいる。
　５　契約が無効であるにもかかわらず、労働者が松下で働いていたとすれば、それは
　　　雇用契約しかない
　要するに、本件では、製造派遣が禁止されていた時代に契約が開始された、という
　点がポイントであり、それと４番の「引継ぎ」理論があいまって、強引な結論を導いて
　いると思われる。
○しかし、違法な労働者供給である＝職安法違反であるという事実が、何故黙示の契約
　に結びつくのか、その理論的理由は明らかではない。
　「同法違反というだけであって、未だこれを公序良俗違反とまでいう事情はない」
　といっている裁判例（ＪＲ西日本・大誠電気工業事件・大阪地裁平成１３年３月９日）
　あるいは、職安法４４条違反は「労働者供給者と労働者の間に実質的な労働契約が
　ないことを示す１資料に過ぎない」と述べる裁判例（大阪空港事業・関西航業事件・
　大阪高裁平成１５年１月３０日判決）もあり、職安法違反と黙示の労働契約論の連結を
　否定するのが、裁判例としては通常ではないかと思われる（労判９６６－５論文参照）。
　２１年１月１５日追記
●結論
　法理論的に精緻な判決ではなく、先例としての価値は低い。
　ただ、リスクを避けるためには、前述の判断ポイントのファクターに留意してガードを
　固めておく必要がある。
　また、理論的には不透明であるが、派遣が認められない分野での偽装請負の場合は、
　労働者供給として契約が無効とされるリスクがある（そうなると、本件のように、黙示の
　労働契約を甘く認定される危険性がある）ことを検討しておくべきである。
●平成２１年１２月１８日、最高裁は大阪高裁の判決を破棄して、
　雇用責任を否定。法理論的には当然の判決である。

偽装請負と発注者との直接雇用

【ナブテスコ（ナブコ西神工場）事件・神戸地裁明石支部・平成１７年７月２２日・労判９０１
　－２１】
○事案
　偽装請負であるとして、是正指導を受けた請負業者が請負契約を終了させることとして、
　従業員を雇止めした事案。従業員は発注者との間に直接の雇用契約があるとして、地
　位確認の訴訟を提起した。
○発注者との間の黙示の労働契約の存在を肯定した数少ない判例の１つ。
○この論点は、よく労働者側が主張するものである。
　１　法人格否認の場合
　２　又は、意思表示の合致があったと認められる特段の事情がある場合
　でなければ、容易には黙示の契約の存在は認められない。
　２については、供給元（派遣元や請負会社）の料金（派遣料金や請負代金）決定
　の実態（適正利益を確保して供給元が独自に決定しているのか、資本関係の有無、供
　給先以外との取引の有無（売上割合）、勤務場所を特定して募集しているか（募集代行
　という実体があるか）、採用過程（採用試験の場所や面接に供給先は関与しているか）
　労働者の労働条件決定過程（供給元が独自の意思決定を行っているか）、労働
　者の雇用管理（勤務時間、有給管理、契約書の管理業務、健康管理、教育訓練、職場
　面談等）を供給元が行っているか等のがファクターとして検討される。
　（以上の要件については、
　　マイスタッフ（一橋出版）事件・東京高裁平成１８年６月２９日判決・労経速１９４４－１８
　　伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件・高松高裁平成１８年５月１８日判決
　　労判９２１－３３参照）
○本件の裁判所は、上記ファクターのうち、請負会社が経済的に独立して請負業務を行っ
　ていなかったという点を重視しているように思われる（労働者が残業しても請負代金は変
　わらず、その分は請負業者が負担しており、請負業者としての採算を度外視していたと
　言及されている）。
○その他にも、発注者の完全子会社であるとか、発注者の事業所内に事業所がある
　とか、採用試験を発注者の工場で行ったとか、契約の際に発注者が立ち会っていた等
　の事情を認定している。
　しかし、それらだけでは決定的なファクターにはならない。実際、伊予銀行・いよぎんス
　タッフサービス事件は、派遣会社が派遣先の完全子会社であり、発注者の責任者が事
　前面接を行っていたという事情があるし、マイスタッフ（一橋出版）事件では採用面接を
　派遣先の会議室で行って派遣先の担当者（派遣元と兼任）が面接で質問をした等
　の事情があるが、両事件とも黙示の契約の成立を否定している。
●特殊な事例判例という位置づけで良いのではないか。
　権威ある裁判所の判断でもなく、先例的価値は高いとは思われない。
　ただ、リスクを避けるためには、上記具体的ファクターの不利な要素を１つでも減らして
　おくことが必要であると考える。
　特に、企業としての独立性（採算等）や採用決定過程等は重要なファクターであり、
　ガードを固めておくべきであろう。

派遣社員の交代と給与支払い義務

【三都企画建設事件・大阪地裁平成１８年１月６日判決・労判９１３－４９】
○勤務成績不良として勤務先から派遣社員の交代要請があり、それに派遣元が応じた
　場合、派遣元は派遣社員に対して賃金を支払う必要があるか？
○派遣元は派遣先の日頃の勤務状況について、これを良く知る立場にはなく、派遣先の
　主張を争うことは極めて困難である。従って、派遣元が派遣先の交代要請を争わずに交
　代に　応じ、派遣社員の就労が履行不能となった場合、特段の事情のない限り派遣社
　員の賃金請求権は消滅する（民法５３６条２項の適用はない）。
　（私見）派遣元に過失はないので、５３６条２項の適用はないということと思われる。
○ただし、派遣社員に債務不履行事由が存する場合を除き、労基法２６条にいう「使用者
　の責に帰すべき事由による休業」に該当し、派遣社員は休業手当の支給を求めることが
　できる。
○以上２点が裁判所の判断である。派遣社員の勤務態度が悪いが故に交代を余儀なくさ
　れた場合には、以後派遣社員に対して賃金を支払う必要がないという根拠として使える
  判例である。
●派遣元は派遣先からの交代要請に応じざるを得ない立場にあるので、派遣元としては、
　派遣先から交代要請があった場合の取扱いについて、明確に契約書で記載しておいた
　方が良いと思われる。
　１　派遣先から交代要請があった場合には、期間途中でも解雇するという約定
　　　→法的には労働契約法１７条の強行法規性から無効であろうが、実務的には有益
　２　派遣先から交代要請があった場合において、派遣労働者に帰責性がある場合
　　　には賃金を払わないという約定
　　　→本当に帰責性があれば有効であろう。最悪でも６０％払えば足るはず。

派遣労働者の雇止めに関する裁判例

【伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件・高松高裁平成１８年５月１８日・労判９２１－３３】
○１３年継続して派遣した派遣労働者の契約更新を拒絶した事案。
　雇止めの可否、派遣先の労働契約の存否が主たる争点
○雇止めの可否という点については、
　１　常用代替防止という派遣法の趣旨からして継続雇用の期待は強くない
　２　登録型派遣なので派遣契約が終了すれば労働契約も終了する
　という２点から、雇止めの合理的理由を認めた。
○上記１番については、特定の派遣先への派遣の継続が期待できないとしても、派遣元と
　の間での契約の継続について期待権があるのではないか、という批判がある。
○上記２番については、本件は登録型だが雇用が安定している（１年を超えて常時雇用す
　る見込みがある）から、一般労働者派遣事業の許可がなくても、特定派遣の届出のみで
　適法としている。すなわち、常時雇用の事案であることを前提としているのであり、だとす
　れば登録型であることを理由として期待権を否定するのは矛盾である、という批判があ
　る。
　（以上の批判については、日本労働研究雑誌５６９－２４）
○なお、雇止めを認めつつ、支店長の行為について不法行為を認定し、慰謝料１万円を
　認定している（原審との差異）。
○なお、派遣先との労働契約の存在は否定されている。
●派遣会社が登録型派遣社員を雇い止めする際には有利な判例である。
○一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業に関する詳細は以下のとおり
　（厚生労働省ー制度紹介ー職業安定局）
　http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/dl/2.pdf