賃金

添乗員と事業場外労働

【阪急トラベルサポート(派遣添乗員)第2事件・東京地裁平成22年7月
 2日判決・労判1011-5 新2796】
○登録型派遣添乗員の添乗業務が「労働時間を算定し難い」として事
 業場外労働の適用を認めた事案
○労働契約では日当1万6000円とされ、就業条件明示書には労働
 時間を原則として午前8時から午後8時とする定めがあり、事業場外
 みなし協定では休憩時間をのぞき1日11時間労働したものとみなす
 という規定があった。
○事業場外労働の適用を認めるに至ったプラスファクター
 ・単独で添乗業務を行っている
 ・会社から貸与された携帯電話はあるが、会社に随時連絡をしたり
  指示を受けたりはしていない
 ・会社に出社せずにツアーに出発し、貴社することなく帰宅している
 ・アイテナリーおよび最終日程表の記載からは労働時間を正確に
  把握することができないし(概ね15分30分1時間単位のおおまか
  な時間しか記載していない)、現場の状況で観光の順番やそれに
  要する時間、帰国便の変更をすることもあったから、アイテナリー
  等により当日の業務の具体的指示を受けたとは評価できない
●東京地裁平成22年5月11日(みなし適用否定)
 東京地裁平成22年9月29日(みなし適用肯定)
●現在は通信手段が発達しており、事業場外でも連絡がとれる以上
 事業条外みなしは適用されないという主張が労働側からなされる
 ことが多く、そのような誤った見解を述べる労基署の監督官も散見
 されるが、本判決はその点を明確に否定している点で高く評価で
 きる。
 「電話やファクシミリなど必要な場合は連絡可能な設備が備えられ
 ている在宅勤務について、事業場外みなし労働時間制の適用があ
 ることを完全に否定することにもなりかねない」とも述べている点は
 興味深い。

 

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役職・職位を引き下げる降格の合法性が認められた事例

【東京都自動車整備振興会事件・東京高裁平成21年11月4日
 労判996-13、下100421】
○電話や窓口での応対が悪いと苦情の多かった職員について、
 副課長から係長への降格処分を行った事案
 ちなみに、当該職員は組合の書記長でもある
○裁判所は降格処分について裁量権の逸脱または濫用はないと判断
 ・他の職員を指導する地位にあった
 ・にもかかわわらず窓口対応・電話対応の悪さが会員や職員の間
  で問題となり、会議でも何度も取り上げられるまでに至った
 ・そのようなものを従前の役職にとどめておくことは組織上の観点
  からふさわしくない
 ・1ランク降格に過ぎず、経済上の不利益も少ない(3862円に過ぎ
  ない)
●単なる事例判決であるが、以下の点で参考となる
 1 人事権の行使としての降格について、業務上の必要性と不利
   益の比較考量という枠組みで判断していること
 2 業務上の必要性を判断する際に組織上の観点を肯定している
   こと(1審判決は、降格しても窓口対応があるので必要性がな
   いと判断しているが、問題社員を上位職においておくこと自体が
   組織上問題であるのは当然であって、1審判決は明らかに
   非常識である)
 3 処分正当と認めるに足る根拠事実が十分であれば不当労働行為
   意思は否定されると判断している点
   (態度の悪い問題社員が組合員である場合は実務上非常に多く
    、不当労働行為との関係が問題となる事例は多い)
●人事権の行使として降格か懲戒処分としての降格かという論点も
 あり、裁判所は1,2審ともに前者と判断している。
 1審は主観説、2審は「職務上の能力・適性に欠けているという観
 点から降格したもの」と述べていることから、客観説にたっていると
 思われる。
 懲戒処分としての降格も規程されている場合には、人事権の行使
 なのか否か、その区別を意識しておくことが実務上重要である
 (ただ、実際のところ判断基準に有意な差があるとは思えない) 

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支給基準変更による通勤手当減額

【古河運輸事件・平成22年3月18日判決・労1005-79】
○通勤手当の支給基準を変更し、従前半年7万8610円であった通勤
 手当が2万2800円に減額となった事案。不利益変更の合理性の
 有無が問題となった。
○裁判所は合理性を肯定
 ・原告は自動車通勤であったが、便宜上公共交通機関の6ヶ月定期
  代として過剰な額を支給されていたものであり、公共交通機関利
  用者と不公平感解消の必要性があった(変更の必要性あり)。
 ・新支給基準は自動車通勤者に対する実費支給を意図して設定され
  たものであって、一応の合理性がある
 ・実費支給を超える、本来受給できない部分が控除されるに過ぎず
  不利益は大きくない
●不利益変更に関する単なる事例判例であるが、よくありがちな事案
 であって参考となる。

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入社時の会社からの給付金と返還請求

【東亜交通事件・大阪高裁平成22年4月22日・労1008-15】
○タクシー会社が入社した乗務員に対して
  1 2種免許のための教習所の授業料(21万5250円)
  2 大阪でタクシー運転をするのに必要な研修費用12万円
  3 就職支度金20万円
 を給付して、合計53万5250円を消費貸借契約とし、800日の乗務
 日数を満たせば返済義務を免除するとしていた事案
○裁判所は1は元々従業員が負担すべき費用として有効、
 2,3は賃金的性格を有するとして無効と判断しているが、これは
 本件について、
 ・2,3についての求人広告の内容が誤解を生じさせる内容であった
 ・面談時の説明も不足
 ・金銭消費貸借契約書に内訳の記載もなかったこと
 等の事情があったが故の事例判断であり(信義則違反で判断して
 いる)、一般論として2,3を無効と判断したものではない。
○タクシー乗務員の2種免許費用の返還条項が労基法16条に違反
 しないと判断したコンドル馬込交通事件も参考となる。

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年俸制で年俸額の合意に至らなかった場合

【日本システム開発研究所事件・東京高裁平成20年4月9日・労新2702-14】
【労経速2022-3】21年1月15日追記
○従業員が、一方的に年俸額を減額されたとして従前の賃金との差額を請求した事案
○例年6月に個人業績評価と非年俸者の改定基準表を参考にして役員が目安額を提示
 して、役員2人と本人が個別交渉して年間支給額と支払い方法を決定してきたが、平成
 15・16年度は個別交渉を申し入れずに平成14年度の賃金を凍結して支給し、平成17
 年度は合意に至らなかったため暫定額を支給した(減額)。
○本判決は「期間の定めのない雇用契約における年俸制において、使用者と労働者
 との間で、新年度の賃金額についての合意が成立しない場合は、年俸額決定のための
 成果・業績評価基準・年俸額決定手続・減額の限界の有無・不服申立手続等が制度化
 されて就業規則等に明示され、かつ、その内容が公正な場合に限り、使用者に評価決
 定権がある」と判示し、本件ではそのような制度化がされていないので、前年度の年俸
 額をもって、次年度の年俸額とせざる得ないと判断している(減額は無効と判断)。
○しかし、裁判所の上記判断は厳しすぎるといわざるを得ず(本来は裁量権の逸脱か
 否かで判断すれば足るはず)、法的根拠も明らかでないので、大変問題の多い判決で
 ある。
 なお、年俸額の決定権が使用者にあるのかについて、菅野教授は使用者に評価決定
 権があるとしながら、目標の設定とその評価についての手続きと苦情処理の手続きが
 公正なものとして制度化されていることがその前提として必要であるという趣旨を述べ
 ている(菅野8版ー222)。21年1月15日追記
年俸額が合意に至らなかった時の紛争が散見されるので(中山書店事件・明治ドレス
 ナー・アセットマネジメント事件等)、年俸制を採用する場合には、年俸額で合意に至ら
 なかった場合の手続きを一定整備しておくことが必要と思われる。
 制度設計の場合は本判決で指摘されているファクタが参考となる。

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グループ企業への転籍と労働条件の不利益変更

【N社事件・大阪地裁平成20年9月26日判決・労経速2021-3】
○グループ内不採算部門の経営改善のため組織を再編成する中で、N社が系列の下請け
 であるY運輸の従業員をN社に転籍させた事案。
 転籍後の4ヶ月後から従前の賃金より下がったため、従業員が従前賃金との差額の支
 払いを求めてN社を訴えた事案。
○原告は、転籍する際、Y運輸での賃金を保証するとの約定があったと主張
○裁判所は保証の約定を認めている。事実認定上のプラスマイナスファクターは次のと
 おり。
 ×「保証する」との原告の主張については抽象的なレベルに留まり、
  具体的な計算方法  等の合意があったとは原告自身も主張していない。
 ×解雇か移籍かの2者択一を迫られる状況であった
 ×転籍によって、充実した福利厚生制度が利用でき、健康保険料の本人負担が少なく
   なるというメリットがあった
 ×転籍後の労働条件については契約書が存する
 ○賃金の低下、更に一時金の金額が不確定となることが見込まれる移籍後の賃金体
  系について従業員や組合は何ら抵抗・抗議・交渉の形跡がないのは格別の理由が
  あったとしか考えられない
○事例判例であり、裁判所の認定も非常に荒いが、転籍の際の説明内容の明確さとの
  重要性を再認識させられる事案である。

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定額残業代に関する事例判例

【アップガレージ事件・東京地裁平成20年10月7日・労経速2020-13】
○よくあるサービス残業代請求の事案であり、事案としては特に特異なものではない。
○会社は販売手当てが定額残業代であると主張
 割増賃金を払うよりも販売手当を支払う方式のほうが従業員の勤労意欲が高まり
 結果的にも従業員の利益になるという考え方から、販売手当(売上目標達成手当て
 ・粗利益額目標オーバー手当て等)を支給していたものという主張をしたが、
  いずれも各店舗の売上等に応じて支給されるものであるという点から、割増賃金と
  同様の性質を有するものとはいい難いと判断された
  さらに、販売手当が時間外勤務手当てに代わるものであるという説明まではしていない
  とも認定されている

○なお、原告は以下の遅延損害金等を請求している。
 サービス残業系で判決となる場合のリスクの1つとして十分考慮しなければならない。
 1 支払期日から退職した日の後の賃金支払い期まで年6パーセント
   (商事法定利率)
 2 上記賃金支払い期の翌日から支払い済みまで14.6%
   (賃金の支払いの確保等に関する法律6条)  http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%c0%8b%e0&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S51HO034&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

  3 付加金及びそれに対する判決確定の日から支払い済みまで
   の遅延損害金
   →本件では悪質性が否定されているので認めていない

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従業員の主張する残業時間の信用性

【オフィステン事件・大阪地裁平成19年11月29日労判956-16】
○事案
 単なる未払い残業請求事案に関する事例判例。
 従業員が自ら作成していた出退勤表の記載の信用性が問題となった。
○一定の信用性があるとしながら、従業員の主張する残業時間の3分の2のみを
 残業時間として認定したこと、及び信用性を否定する方向の判断ファクターは興味深い。
 ・1週間分など、まとめて記載することがあったことは従業員自身も認めていた
 ・残業していたと主張する時間において、会社外のパソコンから取引先にメールを
  送信していた(会社に存在していなかった)ことが何回かある
 ・残業していたと主張する時間において、飲食店で飲食していたことが何回かあった。
○残業しているのを見たことがない等の、具体性を欠く他の社員の証言類はあまり重視
 されていない。
●従業員が現実より過大な残業時間を主張してくる事案は実際には極めて多いが、
 その場合、虚偽であることの立証がポイントとなる。
 本来は、経営者側が時間管理を適正に行うべきであろうが、それが不可能な場合、
 せめて時々は本当の残業時間を正確に計測し、客観的証拠(一種のアリバイ)を残し
 ておくことが重要であろう。
●タイムカードを基本にするという裁判所の傾向等については、本労判の解説引用の裁
 判例が参考となる。

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不活動時間の労働時間性

【大道工業事件・東京地裁平成20年3月27日・労新2694】
○寄宿舎に寄宿させ、シフト担当日に修理依頼があれば現場に赴いて修理業務に従事す
 るという形態の業務。
 労働者側は、修理依頼のない場合であっても、シフト担当日は不活動時間を含めてその
 全体が労働時間であると主張し、サービス残業代等を請求した事案。
○シフト担当日は、修理依頼があれば現場に赴くことが義務づけられているが、
 1 修理依頼の程度は1日1回以下
 2 修理依頼がある場合でも実稼動時間は5時間以内となる日が多い
 3 不活動時間においては、自室でテレビを観賞したり、パソコンに興じたりしており、
   外出には特段の規制もなく、食事・入浴などの日常活動を行っていた。
 従って、指揮命令下に置かれているとは評価できないとして労働時間性を否定した。
○大星ビル管理事件以降、何かあれば対応しなければならない以上、不活動時間全て
 が労働時間であるかの如き誤解が広まっており、そのように主張する労働者・労働組合
 も多い。
○しかし、指揮命令下にあるか否かは、実作業に従事する頻度、業務自体の負担の重
 さ、契約上の義務付けの強さ、場所的拘束性、自由度等のファクターの総合考慮によっ
 て判断されるものであって、手待ち時間(労働時間)と呼び出し待機(非労働時間)の
 区別は程度問題であろうと思われる。
 義務付けがなければ労働時間でなく、義務付けがあっても頻度が少ない等の事情があ
 れば、労働時間性が否定される。
○新日本管財は義務づけがないとして、そして互光建物管理は義務付けはあるが、
 頻度が少ない等の事情で、労働時間性が否定されている。
 大林ファシリティーズ事件(最高裁)は、マニュアルで時間外においても住民対応
 すべきことが記載されており、一般的指示のあった事案であり、義務付けが濃い
 事案であるという特殊性があるので、会社側が敗訴したと整理ができると
 思われる(経営法曹57号ー15参照)。
●ビル管理、警備、夜間の電話番等労働密度は低いが拘束時間の長い業務の存する
 会社の場合は、全てが労働時間と認定されると莫大な未払賃金が発生する。労働時間
 と認定されないような対策が必要である。

 

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年俸制に関する裁判例

【中山書店事件・東京地裁平成19年3月26日判決・労新2654、労経速1975】
○社員の同意なく年俸を減額したことについて、過去に合意した年俸との差額が請求され
 た事案
○もともと同意なく年俸額を減額しうる制度として設計され、その旨説明のうえで導入され
 たこと、過去複数の社員で減額された例があったがトラブルになっていないこと、原告自
 身も減額されて合意していたことがあったこと等の事情を認定した上で、同意なくして
 減額しうると判断された。
○制度設計、その説明と同意に関する事例判例。
○あとは裁量権の逸脱といえるかどうかだけが争点となる。

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